مقــدمة :
إن
المؤسسات المعاصرة عبارة عن نظم اجتماعية يجري عليها ما يجري على الكائنات البشرية
فهي تنمو وتتطور وتتقدم وتواجه التحديات ، وتصارع وتتكيف ، ومن ثم فإن التغيير
يصبح ظاهرة طبيعية تعيشها كل مؤسسة .
والمؤسسات لا تتغير من أجل التغيير نفسه ، بل
تتغير لأنها جزء من عملية تطوير واسعة ، ولأنها يجب عليها أن تتفاعل مع التغييرات
والمتطلبات والضرورات والفرص في البيئة التي تعمل بها .
ومؤسسات
الاتصالات مجبرة أن تتكيف وتتأقلم مع البيئة التي تتواجد فيها ، والأكثر من ذلك فأنها تولد تغيرات في
البيئة المحيطة عن طريق تطوير وتقديم منتجات جديدة ، مستخدمة التقنيات الحديثة
التي أصبحت مهيمنة ومقبولة بشكل واسع من قبل مستخدمي الخدمات ، وبهذه الطريقة
فانها تعمل على تغيير البيئات الوطنية والعالمية .
تهدف هذه الورقة لاستعراض بعض المفاهيم
والقضايا حول التغيير ، وأثر ذلك على العنصر البشري ، ودور هذا العنصر في إحداث
التغيير نفسه ، إضافة لاستعراض واقع التغيير في الإدارة الفلسطينية .
أولاً
: التغيير : قضايا أساسية :
1. تعريف
التغيير وأسبابه .
1.1.
تعريف التغيير :
- التغيير ظاهرة
طبيعية تقوم على عمليات إدارية متعمدة ، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة ما على عنصر
أو أكثر ، ويمكن رؤيته كسلسلة من المراحل التي من خلالها يتم الانتقال من الوضع
الحالي الى الوضع الجديد ، أي أن التغيير هو تحول من نقطة التوازن الحالية الى
نقطة التوازن المستهدفة .
- ويهدف التغيير
للتكيف مع البيئة الاجتماعية الخارجية بطريقة أفضل ، وتطوير الأنماط السلوكية
للعاملين .
1.2.
أربعة متغيرات تفرض التغيير :
- درجة المعاناة من
قسوة الوضع الحالي .
- مدى وضوح الفوائد
والمزايا التي سيحققها التغيير .
- مدى اقتناع وإيمان
الإدارة العليا بضرورة التغيير .
- مدى التأثير في
المؤسسة بأكملها .
1.3.
العوامل المسببة للتغيير :
- عوامل خاصة بالبيئة
الخارجية : سياسية ، اقتصادية ، تكنولوجية ، اجتماعية ، قانونية، ثقافية.
- عوامل خاصة بالبيئة
الداخلية : تغيير مجال النشاط أو تنويعة ، تغيير الرسالة ، تغيير الأهداف ، تغيير
الهيكل ، تغييرات سلوكية ، تغييرات قيمية ثقافية .
2-
أنواع التغيير ومستوياته :
.1.2 أنواع التغيير :
- التغييرات غير
المخططة : وتحدث نتيجة التطور والنمو الطبيعي في المؤسسة ، واضطرارها للتعامل مع
المتغيرات .
- التغييرات المخططة :
وتحدث من أجل أن تعد المؤسسة نفسها لمجابهة التغييرات المتوقعة .
- التغييرات المفروضة
: تفرض جبراً على العاملين ، وتسبب الإحباط وقد تزول بزوال الشخص الذي فرضها .
- التغييرات بالمشاركة
: تتم بمشاركة العاملين في التخطيط للتغيير وتنفيذه وهي أكثر استمرارية .
ويمكن تقسيم المؤسسات
في تعاملها مع التغيير من حيث النوع إلى ثلاثة أصناف .
- إدارة تعايش التغيير
- إدارة
تتوقع التغيير وتستعد له
- إدارة
تصنع التغيير
.2.2 مستويات ومجالات التغيير :
.1.2.2 مستويات التغيير :
-
التغيير في المعرفة .
-
التغيير في المواقف .
-
التغيير في سلوك
الأفراد .
-
التغيير في سلوك
المجموعات أو سلوك المؤسسة بشكل عام .
.2.2.2 مجالات التغيير :
1.
التغيرات في طبيعة
وأسس المؤسسة .
2.
التغيرات في التقنية
المستخدمة .
3.
التغيرات في البيئة
والعمليات .
4.
التغيرات في المهام
والنشاطات .
5.
التغيرات في ثقافة وحضارة
المؤسسة .
6.
التغيرات في الأفراد .
7.
التغيرات في الأداء .
3-
مقاومة التغيير :
مقاومة التغيير تعبير ظاهري أو باطني
لردود الفعل الرافضة للتغيير ، وهي ظاهرة طبيعية شأنها شأن التغيير نفسه .
.1.3
مصادر وأسباب مقاومة التغيير :
أ
– مصادر مرتبطة بالشخصية :
- الخوف من المجهول
-
تفضيل الاستقرار
-
فهم انتقائي لما سيحدث
-
القلق والاضطراب في العلاقات والعادات والممارسات
ب
– مصادر مرتبطة بطريقة أحداث التغيير :
- الوقت والموارد المتوفرة للتكيف
-
احترام الأفراد والمهارات
-
مصداقية عامل التغيير
ج- مصادر مرتبطة بالنظام الاجتماعي :
- الانسجام مع المبادئ ( القناعات )
- تماسك النظام
- الفوائد والحقوق
- الطبيعة المقدسة لأشياء معينة
- رفض غير المألوف
.2.3 التغلب على أسباب مقاومة التغيير :
يجب تحليل المعلومات المتعلقة بأسباب مقاومة
التغيير ، فشدة المقاومة مثلاً تكشف النقاب عن : ـ
- درجة تقبل التغيير
- أين تكمن حساسية المرء
- عوامل شاملة أو آثار مهملة
وبصفة
عامة يمكن التغلب على أسباب مقاومة التغيير بما يلي :
§ اعتراف
الإدارة العليا بالمشكلة .
§ بناء
الثقة بين العاملين والإدارة العليا .
§ توسيع
قاعدة المشاركة لأحداث التغيير .
§ عدم
طلب المستحيل ( التأكد أن التغييرات المستهدفة معقولة وممكنة ) .
§ تقديم
الحوافز من أجل التغيير .
§ استخدام
الدوافع الإنسانية مثل دوافع الإنجاز والتفوق والانتماء من أجل التغيير .
§ اختيار
الوقت المناسب لتطبيق خطة التغيير .
4-
عوامل نجاح التغيير :
هناك العديد من العناصر التي يجب أخذها في
الاعتبار لضمان نجاح الجهود المبذولة في التطبيق
§ خلق
رؤية عامة مشتركة في كل المؤسسة ( دور الإدارة العليا )
§
إدارة عملية التغيير (
دور المسئول عن إحداث التغيير )
§
تحديد العلاقة بين
المخططين والمنفذين
§
بناء وتوطيد العلاقات
القوية الفعالة بين الفنيين والإداريين
§
التطبيق على مراحل
§
التدريب وتشجيع
الأفكار الإبتكارية
§ المحافظة
على استمرارية جهود التغيير وتشجيع ودعم النتائج
§ التحفيز
والمكافأة
5- خطوات وإجراءات التغيير :
· معرفة
واجب التغيير الإداري في المنظمة
· درجة
مقاومة التغير داخل المنظمة وخارجها وتحديد أنواعها ومصادرها
· قياس
مدى رغبة العاملين في التغيير
· تحديد
الوقت لإنهاء عملية التغيير
· تحديد
الخبراء والمسئولين عن عملية إجراء التغيير
· مسح
آثار عملية التغيير والعوامل الفنية التي تضمن نجاحه
ثانياً
: الموارد البشرية في عملية التغيير :
تتأثر عملية التغيير
بمستوى الموارد البشرية ومهاراتها وقناعاتها واستعدادها لعملية التغيير ، وهي في
ذات الوقت تؤثر في تنمية وتطوير مهارات هذه الموارد البشرية كجزء من عملية التغيير
نفسها ، وفيما يلي مناقشة لكلا الجانبين .
1- دور الموارد البشرية في التغيير :
إن عملية التغيير تنجح إذا اعتمدت إضافة
إلى توفير التصميم المناسب والمؤسسة المناسبة على المشاركة الفعالة من قبل الفريق
القادر على إدارة العملية بفعالية ومقدرة ، وقيام هذا الفريق بعملية التقويم
الذاتي ، وإشراكه للعاملين ، وشرح الرؤيا
المتوقعة من عملية التغيير .
وفيما
يلي استعراض لبعض القضايا التي تساهم في تعزيز دور المورد البشري لإنجاح عملية
التغيير
أ – الرؤية الواضحة والقيم والعوامل
الأساسية لنجاح المؤسسة :
· تحديد
الرؤية الواضحة والمفهومة للجميع توضح الهدف النهائي الذي تود المؤسسة الوصول
إليه وتصبح هذه الرؤية هي الدليل الذي
يهتدي به الجميع لتحقيق أهداف المؤسسة .
· تعتبر
القيم التي تؤمن بها المؤسسة للوصول إلى أهدافها بنجاح هامة جداً لأن القيم تمثل
الرغبة الداخلية في التطوير وتحقيق الأهداف والسلاح القوي للتنفيذ .
ب – الاختيار والترقية والتقدم الوظيفي
:
· لا
بد من وجود عملية متطورة لتحديد المهارات المطلوبة للوظائف الجديدة المصممة نتيجة
عملية التغيير من خلال نظم اختيار وترقية تعكس هذه المهارات والكفاءات الجديدة .
· لا
بد كذلك من إعادة التفكير في نظم الترقيات الحالية ، بحيث تعتمد الكفاءة
والاستعداد والقدرة على التعلم كفريق معياراً للاختيار.
ج- العمل بروح الفريق :
يقصد بذلك العمل في ظل فرق عمل تتحلى
بالقدرة على الإدارة الذاتية ، ويتصف هذا الفريق
بما يلي :
بما يلي :
· التمتع
بروح عالية من المسئولية في عرض وتحليل المشكلات واتخاذ القرار
· تحديد
دور كل عضو في الفريق وتوقعاته من زملائه
· تشمل
الفرق كافة الإدارات والأقسام والذين يرتبطون بعمل يؤثر كل في الآخر .
· المهارات
المتعددة للموظف حيث يتم إدماج بعض الوظائف والمهام مع بعضها البعض .
د
– بناء القيادة الرائدة : ـ
· ضرورة
توفر قيادة واعية وبصفات مميزة ، إذ أن قناعة واستعداد القيادة يعتبر خطوة أساسية
نحو التغيير، ولا بد من تعزيز القيادة .
· القدرة
على بناء الثقة بين العاملين .
· القدرة
والشعور بالانتماء
· مفهوم
الكل شريك
· تقديم
النصح للعاملين وتدريبهم وتنمية قدراتهم .
هـ - إدارة وتقييم الأداء :
-
إن التغييرات المطلوبة في البنود السابقة تترجم جميعاً إلى مسئوليات جديدة ومهارات
جديدة ، ونظام فعال لإدارة وتقييم الأداء في المؤسسة ، الأمر الذي يساعد على ترجمة
خطط التغيير إلى خطط عمل حقيقية وواقع عملي ومسؤوليات واضحة .
- لذلك المطلوب تغيير
مفاهيم نظام تقييم الأداء القديم الذي يعتمد على موعد سنوي محدد لتقييم أداء
العاملين والذي يتم بواسطة المدير الذي يعمل معهم مباشرة .
- في ظل التغيير ، حيث
يقوم العاملون بالعمل مع مختلف المتخصصين وأعضاء فرق عمل مختلفة داخل وخارج المؤسسة ، لابد أن تتم عملية التقييم من خلال
مختلف المصادر ، ويلعب المدير في ظل هذا الوضع الجديد دوراً أقل من دوره في الماضي
لتقييم العاملين ، فهو يساعدهم في فهم وترجمة ماهية تقييم الأداء .
- لا بد في ظل هذا المنهج أن يؤكد نظام إدارة وتقييم الأداء الجديد
على المهارات والسلوكيات وأنماط الإدارة .
2- دور
التغييرات في تعديل خلفيات الموارد البشرية :
· من
المهم أن تقوم عملية التغيير بتعديل خلفيات الموارد البشرية ، وتغيير الثقافات
التنظيمية ، وتلبية احتياجاتهم للمعارف
والمهارات الجديدة ، وتطوير إمكانياتهم والملكات القيادية لديهم ، وكذلك تصميم خطط
واضحة وجديدة وتطوير برامج تدريبية مطورة تعمل على : ـ
· تطوير
أفكار المتدربين وتهيئتها لاستخدام طرق جديدة في التدريب مثل التعلم عن بعد .
· تسهيل
الوصول إلى التكنولوجيا من خلال العملية التدريبية .
· تعزيز
المسئولية لدى العاملين من أجل القدرة على التطوير الذاتي .
· تغيير
سلوكيات الموارد البشرية في المؤسسة بما يتوائم مع المتغيرات الخارجية من حيث طرق
العمل والإستراتيجيات المتبعة والممارسات والأنظمة الإدارية .
v
وبصفة عامة يجب أن
تركز جهود التغيير في دوائر التدريب على :
-
الاستخدام الأقصى
للتسهيلات التقنية لتقليل وقت التدريب ، وزيادة الإنتاجية ، وتقليل التكلفة ،
وتحسين نتائج عملية التعلم .
-
استغلال الطرق الأفضل
التي توصلت إليها معاهد الاتصالات الأخرى ومراكز التدريب .
-
خلق نظام دعم الكتروني
لمساعدة الموظفين في عملهم لاستخدامها في مكاتبهم .
ثالثاً : التغيير في الإدارة الفلسطينية
:
1- مجالات التغيير :
في إطار التغييرات الوطنية المتعلقة بالإصلاحات
الإدارية والسياسية في السلطة الوطنية الفلسطينية واستجابة للتغييرات العالمية في
مجال تكنولوجيا المعلومات ، فإن الإدارة الفلسطينية شهدت بعض التغييرات العامة في
مجال عملها ، وهذه التغييرات تمثلت في :
أ – تعديل اسم الوزارة
إلى وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات ، الأمر الذي يعني إلقاء المسؤولية
الرئيسية للإشراف على تنمية مجتمع المعلومات في فلسطين على عاتق الوزارة ، ومن ثم
زيادة مهامها واتساعها .
ب- ضم مركز الحاسوب
الحكومي في السلطة الوطنية الفلسطينية إلى الوزارة ، ومركز الحاسوب يقدم الخدمات
الآتية : ـ
- تنمية مهارات موظفي
السلطة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات سواء كانت للمتخصصين في الحاسوب أو
الموظفين العاديين .
- إدارة وتشغيل الشبكة
الحكومية المحوسبة والتي تربط معظم الوزارات .
- إعداد البرمجيات
المختلفة لمؤسسات السلطة .
ج- قرار مجلس الوزراء
الفلسطيني بالإعداد والتحضير لإنشاء هيئة تنظيم الاتصالات .
2- خطط وإجراءات الوزارة للتكيف مع
التغييرات الجديدة :
1.2. إجراءات عامة :
قامت
الوزارة بالإجراءات الآتية للتكيف مع التغييرات الجديدة:
- تعديل في
الرؤية والرسالة لتشمل إبراز دور الوزارة في تنمية وتطوير مجتمع المعلومات في
فلسطين .
- تعديل في الهيكل
التنظيمي حيث تضمن الهيكل الجديد إدارات ودوائر تغطي الأنشطة الجديدة .
- تكوين فرق عمل
إدارية وفنية .
2.2.
الخطط والدراسات :
للتكيف أيضاً مع التغييرات التي حدثت ، قامت
الوزارة بإعداد الخطط والدراسات الآتية :
- الدراسات الفنية
لإنجاز الشبكة الحكومية المحوسبة وتشغيل مراكز الحاسوب .
- الخطة الخمسية
للحكومة الالكترونية .
- الاستراتيجية
الوطنية لتكنولوجيا المعلومات في فلسطين .
- نظام هيئة تنظيم
قطاع الاتصالات .
3.2. إجراءات خاصة بالموارد البشرية والتدريب:
إن الموارد البشرية كما أشرنا في الإطار النظري
تعتبر أكثر المجالات تأثيراً وتأثراً ، لذلك أولت الوزارة أهمية خاصة للموارد
البشرية حيث تم إنجاز ما يلي : ـ
أ
- إعداد خطة التدريب الوطنية لمراكز الحاسوب ، وفيما يلي بعض عناصرها : ـ
v الأهـــداف:
- المساهمة في تنمية
مجتمع المعلومات في فلسطين .
- تطوير المهارات
الأساسية والمتخصصة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات .
- القضاء على أمية
الحاسوب وتعزيز ثقافة التعامل مع الحاسوب في كافة المجالات .
- تحسين إنتاجية موظفي
السلطة وضمان التنمية الذاتية .
- تمكين الموظفين من
ممارسة وتنفيذ أعمالهم بالأساليب المتطورة من خلال مهارات الحاسوب .
- تهيئة المناخ العام
لانتشار التعليم والتدريب عن بعد وكافة تطبيقات تكنولوجيا المعلومـات الأخرى .
v أهم
الآليــــات :
- تحديد الاحتياجات
التدريبية .
- توفير فريق مدربين
مؤهلين ، حيث تم رفد المركز بمدربين ملتزمين ومتطوعين من الوزارات الأخرى وكذلك
مدربين على بند البطالة .
- إنشاء شبكة مراكز
الحاسوب الحكومية ( 14 مركز حاسوب ) خـلال الفترة ( 2004 ـ 2006 ) تضم ( 52 ) قاعة تدريب .
v أهم
المشكـــلات:
- عدم توفر التمويل
اللازم .
- نقص المدربين .
- نقص الكوادر البشرية
من حملة المؤهلات العليا لوجود مجالات أفضل في القطاع الخاص والخارج .
ب - تأهيل
الكوادر البشرية بالوزارة للمهام الجديدة من خلال إلحاقهم بدورات تدريب متخصصة،
وما زال برنامج التأهيل مستمراً ، ومدعوماً بتكثيف مشاركة هذه الكوادر في
الإجتماعات والمؤتمرات الدولية والإقليمية للاستفادة من خبرات الدول المختلفة .
ج – عقدت فرق العمل
جلسات عمل وورش من أجل مناقشة التغييرات واستيعابها .
د – أعدت إدارة
التدريب نظام تدريب سريع لإدارة التدريب بالحاسوب الحكومي يتكون من العناصر الآتية
: ـ
v توفير
برامج التدريب .
v إعداد
الدورات التدريبية .
v إدارة
العملية التدريبية ( الإجراءات ) .
v قواعد
بيانات خاصة بالمدربين والمتدربين .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق